Une grande part du travail d’un chef de projet consiste à la gestion d’équipe. Cet article présente un ouvrage récemment publié de Laurence Vanhée où elle se prononce pour davantage d’autonomie laissée aux salariés et considère que le bonheur des uns fait la performance de l’entreprise. Des idées qu’elle a appliquées au cours de sa carrière avant de les partager avec les lecteurs. Le contraire d’un bisounours.L’interview ci-dessous a été réalisée par l’Usine Nouvelle (article original).

Ecrire un livre qui a pour titre Happy RH, c’est une utopie ou une provocation ?

Laurence Vanhée – Ni l’un, ni l’autre. Pour ce livre qui est notamment issu d’un blog que j’ai écrit, je me suis appuyée sur ma propre expérience dans le domaine. J’ai toujours eu du mal à considérer les hommes et les femmes comme des ressources humaines, car moi-même je ne me suis jamais vue comme une ressource. Pour résumer, j’ai eu envie de développer une approche positive du travail, dans le respect des personnes et l’intérêt des organisations qui m’ont employée, sans omettre les résultats. Avec ces principes, j’ai vu ma carrière décoller, prouvant de cette façon qu’on peut travailler dans la joie et la bonne humeur tout en étant performant. C’est cette expérience que j’ai envie de transmettre.

C’est pour cela que vous définissez votre poste comme Chief happiness Officer, que l’on pourrait traduire par directrice générale du bonheur ?

C’est le titre que j’ai fait imprimer sur ma carte de visite pour signifier que ma responsabilité est de créer les conditions pour que les collaborateurs soient heureux et, donc performants, au travail. Il faut arrêter de faire comme si les salariés n’étaient pas des adultes, capables de s’organiser eux-mêmes, c’est-à-dire de décider le lieu, le moment et la façon dont ils veulent travailler. Je parle là des horaires flexibles, du télétravail et tous les outils qui ont pour conséquence d’accroître l’autonomie des personnes. Ces changements d’organisation ont un impact sur la structure de l’entreprise : il faut remplacer les petits chefs par de vrais leaders, qui doivent avoir et partager une vision, que l’équipe met en œuvre.

Est-ce leur seule mission ?

Le rôle des leaders est de lever les obstacles qui peuvent entraver le travail des salariés. Un bon leader doit faire preuve de courage, de compassion, d’altruisme, favoriser le droit à l’erreur de ses équipes. Un bon leader considère que l’intérêt de son équipe est supérieur au sien, que les succès de son équipe sont plus importants que son succès à lui. Il est dans une dynamique de co-création et de confiance, là où le petit chef était dans le contrôle et le commandement.

Le leader est-il forcément un manager ?

Non. Pas toujours. Un manager a pour mission de rassembler et de gérer des ressources, il supervise des résultats. Le leader est plus dans le relationnel. Pour résumer, j’utilise cette formule : le manager dit aux équipes « go », quand le leader préfèrera « let’s go ».

S’occuper du bonheur des salariés, ce n’est pas une démarche altruiste selon vous, mais une autre manière de s’occuper du business. Peut-on le prouver ?

Il existe de nombreuses études universitaires, essentiellement nord-américaines qui ont montré qu’il existait une corrélation positive entre la proportion de salariés heureux et la performance. Ces études ont été menées par des universités prestigieuses comme le MIT ou Harvard … Par exemple, savez-vous qu’un salarié heureux est, en moyenne  deux fois moins malade ? Qu’il est six fois moins absent ? Ou qu’il est neuf fois plus loyal.

Laissez-moi vous donner un autre exemple. A la pause, on a séparé des salariés en deux équipes. On a projeté aux premiers des films neutres, qui ne provoquent pas d’émotion, tandis que les seconds ont vu des films drôles, inspirant la bonne humeur. Au retour à l’atelier, la production du premier groupe est stable ; celle du second progresse de 10,71 %. Partager avec ses collègues un moment de bonne humeur rend les gens plus productifs ! La question du bonheur des salariés est donc essentielle pour les entreprises.

Justement, sait-on ce qui rend les salariés heureux ?

Rien n’est plus personnel, subjectif. D’où l’importance de donner de la liberté à chacun pour qu’il s’organise en fonction de ce qui compte pour lui. Un point important qu’il ne faut pas oublier, c’est qu’un salarié heureux communique son bien-être. A ses collègues mais aussi aux clients, qui vont le percevoir et en parler autour d’eux. En rendant les salariés heureux, on crée un cercle vertueux.

Votre livre a été préfacé par Isaac Getz, qui veut libérer les entreprises. Or, il estime que la démarche de libération doit être soutenue voire initiée par la direction générale. En est-il de même pour passer du DRH classique au DBT pour directeur du bonheur au travail ?

Pour changer l’organisation de fond en comble, il faut le soutien de la direction générale, qu’il donne l’exemple. Il n’empêche, que dans n’importe quelle organisation, un leader peut s’approprier les préceptes que je préconise et les appliquer. Il communiquera à son équipe son envie de travailler autrement, en créant des équipes pilotes, et, qui sait, son exemple sera suivi par d’autres.

Vos préconisations ne sont-elles pas faites pour des époques où tout va bien ? En période de crise, n’y a-t-il pas d’autres priorités que le bonheur des salariés ?

Dans les années qui viennent, il va y avoir une véritable guerre des talents, avec des départs en retraite plus importants que les arrivées sur le marché du travail. Pour attirer les meilleurs éléments, les entreprises vont devoir réfléchir à ce qu’elles proposent aux salariés, sur les méthodes de travail qu’elles mettent en place.

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Article original : Usine Nouvelle